Transactionele analyse

Competentiecurve

Gegevens

Gemaakt op dinsdag 31 maart 2009 14:42

Julie Hay vertaalde de rouwcurve van Elisabeth Kubler-Ross over rouwverwerking naar een wat positievere variant: de competentiecurve. Julie heeft hiermee de fasen die in de ontwikkelingscycli worden herkend, vertaald naar de organisatie-ontwikkelingsrichting.

Veranderen is niet eenvoudig. Het kost tijd en energie voor een aanpassing zich in ons heeft genesteld, zelfs bij een alledaagse verandering zoals het wisselen van baan. Gemiddeld kost het iemand 2 jaar om zich een nieuwe baan volledig eigen te maken. Het valt niet mee om de veranderingen bij te benen ook al omdat we al weer verder moeten nog voor we volledige competentie hebben bereikt. Als we genoeg tijd krijgen voor de verandering, zullen we dit proces achter ons kunnen laten. Of we nu de fasen in dat proces op de goede manier hebben doorlopen of niet. Kennis van de fasen in zo'n proces kan helpen. Bewustzijn is altijd nuttig en zeker op een bepaald moment in zo'n proces. Julie Hay heeft deze fasen verwoord in de competentiecurve.

Fase 1: verstarring

We kunnen heel goed een tijdje verstard lijken. Bij gedwongen veranderingen (bv. ontslag) kan het zelfs zich uiten als een shock. We benodigen tijd om de verandering tot ons door te laten dringen en onze oude verwachtingen te vergelijken met de nieuwe situatie. Nu we niets doen en ons misschien niet eens meer weten te redden, neemt onze competentie af. Vermoedelijk komen we informatie te kort over de nieuwe situatie, waardoor we niet weten wat te doen. Het kan ook zijn dat we niet gemotiveerd zijn om de verandering te laten werken.

Fase 2: ontkenning

We doen of onze gedragswijzen van vroeger nog steeds van toepassing zijn. Ook al hebben we zelf voor de verandering gekozen, zullen we hopen dat onze bestaande kennis en vaardigheden nog altijd van nut zullen zijn.  Dit kan uitmonden in angst voor mislukkingen en vasthouden aande dingen die in het verleden ook voor ons werkten. Omdat we beginnen onze kennis en vaardigheden toe te passen, lijkt het beter te gaan. Ons gedrag zal echter niet aansluiten bij ons nieuwe werk, wat uiteindelijk duidelijk zal worden. Mensen zullen hierop twijfelen aan onze realiteitszin of misschien denken dat we ons van de domme houden We zijn ons van geen kwaad bewust en houden vast aan het bekende gedrag. Geleidelijk aan zullen we onze verdedigingsmechanismen laten gaan en de noodzaak voor verandering gaan inzien.

Fase 3: Frustratie

We maken een periode van frustratie door. We onderkennen de noodzaak voor verandering, maar weten niet hoe. We voelen ons hierdoor incompetent, terwijl we nieuwe benaderingen uitproberen. Anderen kunnen dat ook zo ervaren, waardoor het gevoel over onze tekortkomingen alleen nog maar toeneemt.  Soms zullen we onze frustatie afreageren op anderen en hen de schuld van onze problemen in de schoenen schuiven. We hebben de behoefte om nieuwe benaderingen te leren, maar door de dreigende overbelasting als gevolg hiervan, wordt onze frustratie alleen maar gevoed. We worstelen dus met de vraag hoe we anders zouden kunnen zijn, welke vaardigheden we nodig hebben en welke kwaliteiten worden vereist in de nieuwe situatie. We zullen er veel over na moeten denken.

Fase 4: Aanvaarding

We durven houding en gedrag uit ons verleden los te laten. In de periode van frustratie hebben we antwoorden gekregen en kunnen we ons nieuwe patronen eigen maken. We proberen nieuwe manieren van doen. Soms komt de frustratie nog even boven drijven wanneer het ons niet afdoende lukt qua kennis of vaardigheden. Tijdens de ze fase komen we psychologisch in onze persoonlijke leercyclus. We onderkennen dat we in een nieuwe situatie zijn en dat we een nieuwe verzameling gedragspatronen nodig hebben. We gaan actief experimenteren. Misschien komen we nog enigszins incompetent ver. We zijn onze identiteit aan het uitzoeken. Er kunnen nog steeds moeilijkheden opduiken terwijl we nieuwe benaderingen uitproberen.

Fase 5: Ontwikkeling

Als alles goed gaat, gaan we nu onszelf ontwikkelen. We ontwikkelen de kennis en vaardigheden die nodig zijn en we worden telkens competenter. Anderen zullen ons meer en meer gaan zien als specialist op ons terrein.

Fase 6: Toepassing

Het belangrijkste is dat we nu onze identiteit in onze nieuwe rol consolideren. we ontwikkelen onze eigen inzichten over hoe het werk gedaan moet worden, hoe we ons moeten verhouden tot anderen en hoe anderen zich tot ons moeten verhouden. We werken uit welke positie we innemen in het geheel.

Fase 7: Voltooiing

We voelen ons competent en op ons gemak. Misschien vergeten we zelfs dat we een transitie hebben doorgemaakt. We vergelijken de situatie niet langer  met onze positie voor de verandering.

Ontwikkelingscycli

De fasen van het veranderingsproces zijn beter te begrijpen als we ze vergelijken met de normale ontwikkelingsstadia van een mens. Zie hiervoor het blog: Ontwikkelingscycli. Meer informatie, lees eens: Handboek Transactionele Analyse Auteurs: Stewart en Joines; Uitgavejaar: 1996 ISBN: 90 6665 203 9 Mijn bron voor dit stuk komt uit: We lossen het samen wel op Auteur: Julie Hay Uitgavejaar: 2004 ISBN: 90 6665 608 6

• < Vorige
• Volgende >